了解你自己以及团队成员的大脑如何工作，将极有助于提高工作效率、成为更优秀的领导者，以及在工作中找到更多乐趣。
神经科学（neuroscience）和工作究竟有什么联系？通过研究，我们明确了关于神经科学的8大原则，并探寻人们可以如何将这些研究结果应用到工作当中。本文分享了“满足社会需求”“最小化威胁，最大化奖励”“控制情绪”“多休息以提高效率”这4个原则，以及在工作中应用这些原则的实践性建议。2017年10月的“2017基于神经科学的领导力发展峰会”上，我们会对8大原则进行具体阐释，并发布相关书籍新作。
满足社会需求
社会需求是首要原则。加强社交联系是人类的一大驱动力，好比人们对水和食物的需求。进化神经科学（evolutionary neuroscience）认为，人们开发出了一大片前额皮层（prefrontal cortex），用以理解他人、评估他人动机，以及寻求合作。这些能力帮助人类茁壮成长，使人们团结一致地工作，并且能够创建新的结构和工具。即便到了今天，在现代企业里，也很少有人会在缺少他人协助与支持的情况下取得成功。
大脑可以迅速评估某人是朋友还是敌人，喜欢自己还是讨厌自己。而一旦对一个人进行了界定，你和对方之间的感情以及合作势必受到影响。企业中的社会关系非常重要，它可以决定一个团队工作的状态——听从于谁，向谁学习，如何激励员工积极参与、主动贡献力量。为了充分发挥企业中社会关系的作用，我们应当做到四点：第一，适时表扬，避免在公共场合给出负面反馈；第二，提高员工在团队中的声誉；第三，确保入职引导能够帮助员工快速融入团队；第四，如果你的团队进行远程工作，需要保证他们了解彼此的个人情况。
最小化威胁，最大化奖励
人类的大脑早已进化到可以注意到威胁（threat），并且还能摆脱威胁，朝着奖励（reward）奋进。大脑对威胁的敏感度是对奖励敏感度的3～5倍，这是我们进化优势的一部分。思危才能居安，当老板面露不悦的时候，尽管我们感觉到了危机，却也无济于事。人们被威胁反应（threat response）束缚住之后，会缺乏创造性，更加不愿意接受新观点，大脑中关于问题解决的理性一面也难见效果。
将这一点和社会关系的重要性相结合进行研究，可发现人们有可能会经历4个关键领域的威胁和奖励：工作中做判断的确定程度（certainty），关于工作的选择（options），个人声誉（reputation），公平感（equity）。我们称之为“CORE模型”。这个模型有助于人们决定如何向老板讲述一个新想法的定位，如何改变工作模式，或者如何激励他人更好地表现。
我们可以将这个模型作为一个规划工具，问自己：“这个新想法会怎样威胁到我的老板？它会挑战他对某事的确定性吗，还是会影响到他的选择和声誉，抑或是让他感觉到不公？”
也可以将该模型作为一个诊断工具——我们对于这个变革计划的反应是怎样的？如果一个团队并不确定该计划将如何影响其岗位，对于实施方式毫无选择权，声誉会因此而受损，且遭受了看似不公正的待遇，那么当然会带来消极的反馈。
了解何时可能建立威胁，以及如何减轻这些威胁，或者营造一种奖励感，将使你拥有更强的影响力。同时，也将使改变更容易，绩效反馈更有效。
控制情绪
企业成功的重要因素之一，是我们必须控制住自己，和自己的情绪。在上个世纪的大半年代里，“情绪”在商业活动中并非得体的词汇，也许“如同英国人一般不苟言笑（British stiff upper lip）”，或者“爷们儿一些（man up）”这种词更适合现代化的表达，即代表着控制情绪的程度达到巅峰。
作为社会的一员，我们已经准备好与他人建立联系，融入其中。然而，凡事有利有弊，社会互动亦是如此——任何不同事物都有可能碰触到我们的敏感问题，并引发消极行为，例如突然爆发的情绪、严苛的评论，或者压力过大。此时，大脑中的情形是“前额皮层被边缘系统（limbic system）所接管”，而边缘系统是负责我们情绪和记忆形成的一组大脑结构。极端情况下，“走向边缘”会导致杏仁核控制住我们的思维型大脑，导致“僵直反应”甚至记忆空白。
沃尔特·米歇尔（Walter Mischel）的“棉花糖测试”（Marshmallow Test）是一项著名的长期研究，展示了自我调节与将来人生成功之间的密切联系。将棉花糖放在学龄前儿童面前，并告诉他们如果在工作人员离开的情况下忍住15分钟不吃，那么之后就可以得到两块棉花糖。测试视频显示了抗拒诱惑所带来的极大痛苦，而那些成功的儿童则有办法让自己转移对“立刻满足”的渴望。实验组一直跟踪观察这些儿童到成年，发现与同龄人相比，那些能够抵制住诱惑的人在很多方面表现得更加优异，包括学业成绩、收入和社会成就。
这种控制能力在商业活动中也有着举足轻重的作用。科学家埃维昂·戈登（Evian Gordon）的一项研究表明，那些拥有最强控制力、懂得运用好的策略管理情绪反应的人，特别是情绪弹性较高的人，在工作上的表现更亮眼。其他研究发现，这些人是更为优秀的领导者，能够理解自己和下属，也极少做出错误决定。
斯坦福大学的心理学家詹姆斯·格罗斯（James Gross）开发了一种情绪控制模型，其中四种方法各有利弊：
规避回避惹怒你的人，避免陷入情绪化状态；读书，分散注意力；专注于其他事情，比如工作等。
抑制英国人的那种不苟言笑其实对人体健康有害。过于抑制，会使血压变高、心率变快。此外，这种抑制还会消耗更多脑能量，使人们不能处理导致情绪的原因，甚至可能意味着下一次情绪爆发时更为强烈。
重新评价从不同角度审视局面，以更积极的方式应对事件。这种方法处理了导致情绪爆发的根本原因，减少了杏仁核活动，较为成功。你可以放下当前影响你情绪的事件，想一想自己一年之后会怎样看待这件事。
正念这是一种冥想方法，已被证明可以减少对情绪触点的反应，对人们的健康和注意力也颇有裨益。对于领导者来说，若能多花时间进行冥想练习，提高注意力，也能产生长远效益。
多休息以提高效率
大脑并不如我们想象的那么高效。负责规划、实现目标、理性思考的大脑区域属于执行功能区，非常容易疲倦；而边缘脑区，特别是基底神经节（basal ganglia），是大脑运行效率最高的区域，这属于习惯区域。科学家凯文·奥斯纳（Kevin Oschner）说，我们所做的大约70％的事是出于习惯，包括你的工作。大多数情况下，这个原理是有效的，但在需要变化时会产生一定的困难——有可能大脑前额皮层感到疲倦，亟需休息，从而读不懂信号。
当你应该撰写报告时，大脑可能会发出信号，告诉你应将电子邮件归档；当你明知有紧急工作在手时，却无法集中注意力，做出冲动的行为或判断错误，甚至闲聊起来。为了使大脑拥有足够的可利用空间，你应该在大清早就将创造性工作或者有难度的工作安排好，并避免在早上进行常规工作（比如发电子邮件）。同时，应定期让大脑的执行功能区得到休息，比如散步、小憩片刻或者做一些简单或常规的事情（比如给电子邮件归档）。这样一来，当你再次接触到更具挑战性的工作时，效率才会更高。
